Frauenförderung in der Polizei – ein Dauerthema, zu recht!

Frauenförderung in der Polizei ist ein Dauerthema, denn durch einmalige Maßnahmen lässt sich der Frauenanteil in der Polizei nicht steigern. Erst in diesem Sommer habe ich mich im Rahmen des digitalen GRÜNEN Polizeidialogs „33 Jahre Frauen bei der Polizei – 90% Männer in Führungspositionen: Was tun bei der Frauenförderung?“ mit der Thematik beschäftigt. Anlass dafür gab meine Kleine Anfrage zur Vielfalt in der Polizei (Drs. 17/8773 v. 3.4.2019), aus der hervorging, dass seit 1987 Frauen in der Schutzpolizei in Rheinland Pfalz eingestellt werden, ihr Anteil in Führungspositionen jedoch unter 10 Prozent liegt. Bei der Diskussion mit Vertreterinnen aus der Praxis und der GdP wurde deutlich, dass die Gleichstellungspläne in den Polizeibehörden einen wichtigen Baustein in der Frauenförderung darstellen. Gleichstellungspläne dienen der Personalplanung und -entwicklung. Sie geben einen Überblick darüber, in welchen Bereichen Frauen unterrepräsentiert sind und welche Maßnahmen zur Gleichstellung durchgeführt werden müssen. Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) verpflichtet jede Polizeibehörde – das Innenministerium (MdI), die Hochschule der Polizei (HdP), das Landeskriminalamt (LKA) sowie die sechs Polizeipräsidien im Land – Gleichstellungspläne aufzustellen. Anlässlich der Erkenntnisse aus dem Polizeidialog habe ich eine Kleine Anfrage zu den Gleichstellungsplänen der rheinland-pfälzischen Polizei (Drs. 17/13374 v. 19.10.2020) gestellt, um herauszufinden wie hoch die Ziele gesteckt sind und was noch zu tun ist.

Was wird bereits gemacht?
Die ausführliche Antwort auf meine Kleine Anfrage (Drs. 17/13590 v. 9.11.2020) zeigt, dass in den Polizeibehörden äußerst viel unternommen wird, um den Anteil von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen zu stärken. Neben proaktiven Ansprachen durch Dienstvorgesetzte und der Beteiligung von Gleichstellungsbeauftragten bei Beurteilungs- und Beförderungsverfahren, wird derzeit in allen Präsidien der Ausbau von Telearbeitsplätzen geprüft. Darüber hinaus gibt es verschiedene Qualifizierungsmaßnahmen wie Hospitationen, die Übertragung von Sonderaufgaben sowie Rotationsverfahren. Zudem werden Mentoring-Maßnahmen für besondere Zielgruppen angeboten, zu denen regelmäßig auch Frauen zählen dürften. Ein weiterer wichtiger Aspekt betrifft die Kommunikation. Dienstliche Informationen werden an alle Polizeibediensteten gestreut  – auch an beurlaubten oder sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeiter*innen. Zudem sind alle Führungskräfte dran gehalten, frühzeitige Absprachen mit Schwangeren hinsichtlich deren Einsatz und Verwendung zu treffen.

Neben diesen zentralen Punkten, treffen die einzelnen Polizeibehörden weitere Maßnahmen, um die Frauenförderung voranzutreiben. Beispielsweise fördern das PP ELT, das PP Westpfalz und das LKA Frauennetzwerkveranstaltungen, bei denen sich weibliche Nachwuchskräfte mit weiblichen Führungskräften austauschen können. Das LKA hat zudem die Kernarbeitszeiten aufgehoben, um Polizist*innen eine flexible Arbeitsgestaltung zu ermöglichen. Ferienbetreuungsmöglichkeiten werden vom PP ELT sowie vom PP Trier angeboten und auch eine Notfall-Kinderbetreuungsmöglichkeit ist im PP ELT, PP Mainz, PP Trier sowie im LKA vorhanden. Damit fällt ein wichtiges Stichwort, welches bereits beim GRÜNEN Polizeidialog gefallen ist: Kinderbetreuung!

Was ist noch zu tun?
Bislang gibt es nicht in allen Polizeibehörden (Notfall-)Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Kinderbetreuungsmöglichkeiten helfen nicht nur Studierenden und bereits ausgebildete Polizeibeamt*innen, Familie und Beruf unter einen Hut zu kriegen, sondern schaffen auch Anreize für Mütter und Väter, die sich für den Polizeiberuf interessieren und machen den Polizeiberuf insgesamt attraktiv. Deshalb müssen (Notfall-)Kinderbetreuungsmöglichkeiten auf alle Polizeibehörden ausgeweitet werden. Die HdP prüft derzeit einen solchen Bedarf.

Fortbildungen (FoBis) sind ein weiteres wichtiges Schlagwort, welches auch im GRÜNEN Polizeidialog thematisiert wurde. Oftmals ist es für Polizist*innen mit privaten Betreuungspflichten schwer bis unmöglich an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, wenn diese verteilt im gesamten Land oder auch über Landesgrenzen hinweg (z.B. an der Deutschen Hochschule der Polizei in Münster-Hiltrup) stattfinden. Die Teilnahme an Fortbildungen spielt jedoch eine wesentliche Rolle in Beförderungssachen. Damit jede*r Polizist*in die Möglich hat teilzunehmen, können online und InHouse-Seminaren oder auch halbtägige FoBis angeboten werden. Das PP Koblenz zum Beispiel bietet bereits zentrale oder halbtägige Fortbildungsangebote an, um teilzeitbeschäftigte Mitarbeitenden die Teilnahme zu ermöglichen. Die Rahmenbedingungen für Fortbildungsveranstaltungen sollten in allen Polizeibehörden überprüft und ggf. verbessert werden.

Weiterhin auffällig ist, dass der Frauenanteil in den obersten Führungsetagen der Schutzpolizei bei den Polizeipräsidien verschwindend gering ist. In 5 von 6 Polizeipräsidien gibt es keine weibliche Führungskraft in der Besoldungsgruppe A13 oder die Zahl ist nicht angegeben (PP Rheinpfalz). Einzig das PP Westpfalz verzeichnet einen weiblichen Führungsanteil von 5 Prozent in diesem Bereich. Dahinter verbirgt sich eine einzige weibliche Führungskraft bei 19 männlichen Führungskräften. Auf der oberen Führungsebene (A 13) der Kriminalpolizei sieht der Frauenanteil in den Polizeipräsidien bereits besser aus, auch wenn der männliche Anteil noch immer bei mindestens 90 % liegt. Dennoch: in vier Präsidien gibt es weibliche Führungskräfte in der Besoldungsgruppe A 13 und ihr Anteil liegt im Schnitt bei 7,60 Prozent. Das LKA verzeichnet sogar einen Anteil von 20 Prozent – dabei kommen drei Beamtinnen auf 12 Beamte. Grundsätzlich erfreulich ist, dass der Anteil an Polizistinnen mit Führungsfunktion im 3. EA tendenziell steigt, aber im 4. EA sieht es noch düster aus, insbesondere bei der Schutzpolizei. Hier muss nachgebessert werden!

Last but not least geht es um die hochgesteckten Ziele. Jede Polizeibehörde gibt an, wie hoch der Frauenanteil in einem unterrepräsentierten Bereich am Ende des erfassten Zeitraums sein soll. Dies ist eine Pflichtangabe aus § 15 Abs. 2 Nr. 2 LGG, die alle Polizeibehörden erfüllen, auch wenn im unterschiedlichen Ausmaß. Das Ziel vor Augen zu haben ist die richtige Strategie, um den Frauenanteil zu erhöhen, auch weil sich der Erfolg damit quantifizieren lässt. Hier dürfen einige Polizeipräsidien ruhig mehr Mut zeigen und konkrete Angaben für die unterrepräsentierten Besoldungs- und Entgeltgruppen sowie die Führungsstellen gem. § 3 Abs. 7 LGG machen. Einige wenige Polizeibehörden machen es bereits vor.

Fazit
Insgesamt zeigt sich, dass die Gleichstellungspläne in den Polizeibehörden ein unerlässliches Instrumentarium sind, um den Frauenanteil in der Polizei zu beobachten, zu bewerten und ggf. nachzubessern. Durch das LGG sind alle Polizeibehörden den gleichen Regelungen unterworfen. Dies ermöglicht einen behördenübergreifenden Vergleich, sodass bei einem gemeinsamen Austausch auch Synergieeffekte gewonnen werden können. Meine Kleine Anfrage hat gezeigt, dass äußerst viel von den Polizeibehörden unternommen wird, um Gleichstellung zu erreichen. In den Bereichen Kinderbetreuung, Fortbildungen und Führungsebene gibt es aber noch Luft nach oben, sodass das Thema Frauenförderung weiterhin aktuell bleibt.

Verwandte Artikel